Fuente: BBC Mundo
Los introvertidos no deberían molestarse en solicitar empleo en el gigante de la belleza francesa L’Oreal.
Si lo hacen, los reclutadores de la empresa probablemente no van a seleccionarlos. Y en caso de que logren ser contratados, no tienen grandes probabilidades de prosperar en la compañía.
Aunque esa es sólo una de las muchas características personales que la compañía toma en cuenta cuando busca empleados que se ajusten a la cultura de la empresa.
L’Oreal prefiere empleados extrovertidos porque “creemos que las ideas surgen de la confrontación – siempre les desafiaremos y queremos que defiendan sus puntos de vista”, dijo Frederique Scavennec, vicepresidente de adquisición de talento global.
“También se necesita tener pasión, ser emprendedor y ser capaz de conectar con los demás. Sin eso, usted morirá en L’Oreal “.
Para tratar de mantener las bajas al mínimo, L’Oreal utiliza varias técnicas para evaluar las personalidades de los candidatos.
Por ejemplo, hacen que los solicitantes participen en un ejercicio de producto o de publicidad para evaluar sus habilidades de creatividad y de narración de historias.
Para encontrar estudiantes que son a la vez creativos y colaborativos, la compañía también cuenta con su concurso anual Brandstorm, en el que desafían a equipos universitarios a trabajar juntos para idear un plan de marketing para uno de sus productos.
Paciencia
Más empresas están siguiendo el ejemplo de L’Oreal para tratar de asegurarse de que sus empleados se adaptan bien a la cultura corporativa.
Tienen la esperanza de detectar atributos como la paciencia, la persistencia, la curiosidad, la agilidad y el apetito para la toma de riesgos sometiendo los candidatos a pruebas de personalidad y múltiples entrevistas conductuales.
Algunos empleadores también observan a los empleados potenciales en situaciones en las que deben interactuar con los demás trabajadores. Y hay incluso juegos en línea que evalúan todo, desde la creatividad a la empatía.
La experiencia laboral todavía triunfa sobre todas las otras calificaciones en el proceso de reclutamiento, pero la personalidad y la manera en la que uno encaja en la cultura corporativa es más importante que factores tales como la experiencia de liderazgo, según una encuesta realizada en 2014 entre más de 2.300 gerentes de recursos humanos y otros ejecutivos en 18 países.
El estudio, realizado por Universum, una firma de consultoría de branding de empleadores, encontró que casi la mitad de los encuestados dicen que la personalidad es una de las consideraciones más importantes a la hora de definir las contrataciones y alrededor del 40% cita la manera en que los aspirantes encajan en la cultura.
Sólo el 16% considera importante la universidad donde estudió el solicitante.
En el estudio, 44% de los encuestados dijo que actualmente utilizan lo que Universum llama reclutamiento basado en personalidad, y el 69% dijo que lo harán en el futuro.
Selección desastrosa
Escoger la personalidad equivocada le resulta caro al empleado y al empleador. El individuo perderá su empleo, mientras que el empresario habrá perdido miles de dólares en contratación y formación.
“No quiero que la gente se vaya después de seis meses, por lo que inicio todas mis entrevistas diciéndoles que sean transparente y no se pongan con juegos”, dijo Scavennec.
“Quiero saber lo que los hace felices e infelices y cómo reaccionan a los eventos. Yo les digo que si me mienten y nos casamos, podemos terminar divorciados”.
Algunos empleadores están utilizando el análisis de datos para identificar las características de personalidad que sus mejores empleados tienen en común. L’Oreal está considerando un proyecto para tratar de crear modelos de los tipos de personalidad que tienen mayor éxito en la empresa. “Pero es una cosa complicada, y no quiero ponerme a clonar empleados”, dijo Scavennec.
Grant Thornton en Reino Unido efectuó un tipo diferente de análisis y encontró que las calificaciones académicas no se correlacionaron fuertemente con el rendimiento.
Los resultados alentaron a la firma de contabilidad para tener una visión más holística de los solicitantes, incluyendo sus rasgos de personalidad, valores y potencial.
Paso audaz
“Fue un paso audaz en nuestra industria, que tradicionalmente ha tenido estrictas normas de entrada académicas”, dijo Helen Baldwyn, gerente de reclutamiento de estudiantes nacionales en Grant Thornton.
“Pero decidimos que las calificaciones académicas no lo son todo. Reformulamos nuestro proceso de selección en torno a valores y comportamientos para aprender realmente qué es lo que motiva a los estudiantes”.
Ahora, los reclutadores observan a los estudiantes en ejercicios de grupo y hacen más preguntas de comportamiento en las entrevistas. “Podemos preguntar a los estudiantes sobre cómo descubrieron una oportunidad y la forma en que actuaron frente a ella”, dijo Baldwyn.
“Queremos saber qué tan bien se involucran con los demás, cómo construyen las relaciones y qué tan curiosos son.”
Grant Thornton no sólo está haciendo mejores contrataciones, sino que también está aumentando la diversidad socioeconómica de su fuerza laboral.
Alrededor del 20% de los nuevos alumnos en 2015 no habrían podido solicitar empleo en años anteriores debido a que no cumplían con los estándares académicos de la firma, dijo Baldwyn.
No es fácil
Por supuesto, no es fácil de evaluar con precisión la personalidad y la adaptación a la cultura empresarial durante el corto período de reclutamiento.
Es por eso que la aerolínea Etihad Airways de Abu Dhabi ideó un programa más extenso y a fondo para tratar de juntar las personas con los puestos adecuados y descartar a los que no se adaptan a ninguna posición en la empresa.
Cuando la línea aérea trató de contratar a más ciudadanos emiratíes, encontró que muchas personas estaban siendo rechazadas porque se centraba principalmente en las habilidades técnicas y experiencia.
Ahora, se trata de identificar rasgos de personalidad de los candidatos y su adecuación para trabajos específicos a través de un proceso de cuatro meses llamado “Centro de Descubrimiento” (Discovery Centre, en inglés).
La aerolínea primero explica lo que requieren los trabajos disponibles y luego somete a los candidatos a un proceso de auto-evaluación. Por ejemplo, se pide a la gente a hacer dibujos de ellos mismos, destacando sus cualidades personales. Una mujer se describió a sí misma como una caja de tesoro para demostrar cuánto la valoraban su familia y amigos, quienes siempre buscaban su consejo.
“La gente empieza a hablar libremente acerca de sí mismos delante de todos, mientras que antes, eran reservados cuando les hacíamos preguntas en una entrevista”, dijo Wissam Hachem, vicepresidente para el aprendizaje y el desarrollo. “A la gente en esta cultura no le gusta presumir y venderse a ellos mismos.”
Después de recibir una oferta provisional, los candidatos participan en un programa de aprendizaje de tres meses para entender mejor la empresa y la industria de aviación, así como para fortalecer sus habilidades.
Ellos también se someten a evaluaciones de habilidades y de personalidad y completan un proyecto de grupo de un mes antes de recibir la confirmación final de su empleo con Etihad y ser colocados en el trabajo para el que se encuentran más calificados.
Hasta el momento, cerca de 40 personas han pasado por el Centro de Descubrimiento. Algunos cambiaron de trayectoria laboral después del proceso, pero todos se quedaron con la compañía.
“Estamos creciendo rápido y hemos desarrollado una cultura de ser efectivos para hacer las cosas, por lo que estamos buscando personas ágiles que trabajan bien bajo presión dado nuestra constante cambio”, dijo Hachem.
“También queremos gente que sea positiva y sociable. Que interactúan bien con la gente, tanto interna como externamente. Tenemos que estar tan seguros como sea posible que caben en nuestro entorno dinámico en el que todo se basa en el comportamiento ganador”.
